Google - firma, która każdego roku zajmuje miejsce w ścisłej czołówce najlepszych pracodawców w rankingu amerykańskiego magazynu „Fortune”, a jej pracownicy mają dużą swobodę i wiele przywilejów.

W maju 2009 r. ogłoszono wyniki pierwszej polskiej edycji światowego konkursu Great Place to Work®. Google Poland zajął pierwsze miejsce! Oceniano 21 korporacji. Dziesięć z nich, wyróżnionych tytułem Najlepszego Miejsca Pracy 2009, zdobyło najwyższe oceny w audycie kulturowym i w badaniach opinii pracowników, na podstawie których wyliczany jest Trust Index, czyli wskaźnik zaufania.

Jak podkreślali organizatorzy rankingu zwycięzcy krajowych rankingów GPTW® mają dużo niższą absencję i rotację kadr niż ich konkurenci, dużo wyższe wskaźniki innowacyjności i górują nad nimi efektywnością pracy. W ubiegłym roku w najlepszch miejscach pracy w Europie produktywność w przeliczeniu na pracownika zwiększyła się o 10%. O to jak osiągnąć takie wyniki pytamy Marka Mosa, HR Managera Google Poland

Jakimi metodami tworzyć dobrą atmosferę w pracy? Co robi Google Poland, aby osiągać tak wysoki stopień satysfakcji pracowników?

Podejście firmy do pracowników w Polsce nie różni się od podejścia Google do pracowników w jakimkolwiek innym kraju świata i wynika z ogólnej filozofii Google w podejściu do biznesu i do zarządzania firmą. Filozofia ta jest prosta i zakłada, że pracownicy najlepiej robią to, co sami chcą i lubią robić. Aby im ułatwić skoncentrowanie się na tych właśnie obszarach, Google dostarcza swoim pracownikom benefity zdejmujące z nich troskę o wiele prozaicznych spraw związanych z życiem codziennym. W pracy natomiast daje pełną swobodę, wychodząc z założenia, że unikalne osobowości, które zatrudniamy straciłyby swą unikalność, jeśli zostałyby zamknięte w konwencjonalne korporacyjne silosy. O wiele lepiej jest rozwijać organizację poprzez czerpanie inspiracji z wyjątkowych ludzi, których zatrudniamy.

Jakie formy zatrudnienia są preferowane przez Google Poland? Czy są to głównie umowy o pracę, czy może korzystają Państwo z umów zlecenia?

Są to wyłącznie umowy o pracę.

A telepraca? czy uważacie Państwo, że wprowadzenie przepisów o telepracy uelastyczniło rynek pracy?

Nie jestem w stanie ani zdecydowanie potwierdzić, ani zaprzeczyć. Nie obserwuję znaczących zmian i nie przypuszczam, aby przepisy te same w sobie stymulowały zatrudnienie, jednakże jest to na pewno ruch w pozytywnym kierunku, dający więcej elastyczności pracodawcom. Telepraca nie ma w Google dużego zastosowania. W tej firmie – może wbrew pozorom - wiele zależy od bieżących kontaktów międzyludzkich, których nie można zastąpić całkowicie poprzez telepracę.

Google Poland ma duże osiągnięcia w zakresie zatrudniania pracujących rodziców. Proszę powiedzieć, jakie ułatwienia przewidujecie dla zatrudnionych w Waszej firmie matek i ojców? Jakie podejmujecie czynności w celu wdrażania ułatwień? Czy są to wzorce wypracowane przez oddziały Google na świecie, czy musicie szukać nowych, własnych rozwiązań, dostosowanych do polskiego prawodawstwa?

Są to wzorce globalne, implementowane lokalnie. Obecnie oferujemy mamom 30 tygodni urlopu macierzyńskiego, a ojcom 2 tygodnie płatnego urlopu ojcowskiego. Oprócz tego rodzice nowonarodzonego dziecka mogą zamawiać do domu jedzenie na koszt firmy, aby mogli w pierwszych tygodniach po urodzeniu dziecka zajmować się nim właśnie, a nie poświęcać czas na gotowanie. Dodatkowo swoboda pracy w Google zakłada możliwość przyjścia do pracy z dzieckiem, jeśli istnieje taka potrzeba, aby dać maksimum elastyczności rodzicom.

Jaką rolę w zarządzaniu personelem pełni struktura zatrudnienia? Czy ma znaczenie zatrudnianie studentów, ludzi młodych, czy kobiet?

Nie mamy ambicji, aby struktura zatrudnienia spełniała jakieś normy statystyczne. Zależy nam natomiast, aby zapewnić bezwzględnie równe możliwości zatrudnienia dla wszystkich, bez względu na płeć, rasę, wiek, czy wyznanie. Działamy też na rzecz znoszenia barier stojących na drodze do osiągnięcia tego celu.

Według studenckiego rankingu Uniwersum organizowanego przez Studenckie Koło Naukowe Konsultingu SGH i MillawardBrown SMG/KRC, Google był Pracodawcą Marzeń 2008 r. wśród firm branży IT, a także high-tech. Google zajął też wysokie miejsce w rankingu AIESEC na najbardziej pożądanego pracodawcę wśród studentów kierunków ekonomicznych. Czym firma kusi młodych ludzi? Czy jest to płaca, warunki socjalne, czy też możliwość zdobywania wiedzy?

Każdy z tych elementów ma różną wagę dla poszczególnych kandydatów. Jednak to, w czym ja upatrywałbym źródła pozytywnego wizerunku naszej firmy nie ma bezpośredniego związku z dobrą płacą, benefitami, czy możliwością zdobywania wiedzy – to są warunki konieczne, które musi spełniać każdy pracodawca aspirujący do zatrudniania utalentowanych pracowników. To, co odróżnia naszą firmę to kultura pracy, w której nie narzucamy tradycyjnych korporacyjnych kanonów zachowań oraz umotywowanej miejscem w hierarchii wyższości jednych nad drugimi. Staramy się stworzyć miejsce pracy, w którym każdy czuje się swobodnie i ma warunki do wykonywania tego, w czym jest najlepszy. Obecnie postawy młodych ludzi wobec pracy i kariery zawodowej są zasadniczo inne niż te charakteryzujące pokolenia urodzone w latach siedemdziesiątych i wcześniej. Zmuszając młodych do przyjęcia określonych sztywnych form, pracodawcy ograniczają sami sobie możliwość zatrudniania wspaniałych ludzi, którzy w coraz mniejszym stopniu są gotowi podporządkowywać swoją osobowość wirtualnemu światowi wewnątrzkorporacyjnemu. My tego nie robimy, pozwalamy ludziom pozostać sobą wewnątrz naszej organizacji i to w moim odczuciu wpływa na nasz pozytywny wizerunek.

Właśnie weszły w życie przepisy o praktykach absolwenckich. Czy są one dla Państwa jakimś ułatwieniem, czy może już od dawna stosujecie podobne rozwiązania korzystając z zaangażowania młodych ludzi?

Nie stosujemy bezpośrednio tych przepisów. W Google praktyki są z reguły kilkumiesięczne, dlatego praktykantów zatrudniamy w oparciu o umowy o pracę na czas określony.


Dziękuję za rozmowę.

Rozmawiała
Grażyna Rompel-Kwiatkowska